Kernprogramm · next:learning lab®
Das Management will verändern.
Und keiner geht mit.
Veränderungsvorhaben scheitern selten am Plan. Sie scheitern an der Umsetzung. Das next:learning lab baut die Gruppe, die Veränderung von innen heraus trägt: quer durch Bereiche und Hierarchien.
Der Teufelskreis
Warum verordnete Veränderung versandet
Plan big. Start big. Fail big. — Das Muster wiederholt sich, weil an jeder Station eine nachvollziehbare Entscheidung getroffen wird.
- 1Die Belegschaft weiß nicht, was sich ändern soll — oder warum. Und ob und wie sie überhaupt mitgestalten kann. Oft fehlt schlicht das Werkzeug dazu.
- 2Das Top-Management liest das als Widerwillen. Nicht als Unklarheit, sondern als fehlende Bereitschaft mitzugestalten.
- 3Das Vertrauen bröckelt. Man verlässt sich nur noch auf ausgewählte Personen. Oder auf sich selbst.
- 4Das Top-Management überlastet weiter. Und in der Belegschaft wächst das Gefühl der Machtlosigkeit.
- 5Es verändert sich nichts. Die Veränderung steckt fest. Das Resultat ist Resignation.
Und beim nächsten Anlauf beginnt es von vorn.
Ziel des next:learning lab ist, das Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitenden wiederherzustellen — so, dass gemeinsam an der Zukunft des Unternehmens gearbeitet wird.
Der Ansatz
Wir holen die Leute zusammen, die etwas verändern wollen.
Aus unterschiedlichen Bereichen, unterschiedlichen Hierarchien — quer durchs Unternehmen. Nicht die Üblichen, sondern die mit Gestaltungswillen.
- ✓Raus aus dem Gedankencontainer, rein in die Umsetzung. Aus der Zukunftsvision leiten wir pragmatische Prototypen ab und gehen die ersten kleinen Schritte.
- ✓Think big. Start small. But start. So lernt die Gruppe beim Gehen, was funktioniert und wo die echten Hebel liegen.
- ✓Schon im ersten Modul wird anders zusammengearbeitet. Eine neue Form vertrauensvoller Zusammenarbeit wird für alle Seiten erlebbar — nicht beschrieben, sondern erlebt.
- ✓Am Ende steht eine Community, keine Maßnahme. Eine Gruppe, die die Veränderung von innen heraus weiterträgt, auf viele Schultern verteilt.
Der Aufbau
Fünf Module über sechs bis neun Monate
Jedes Modul setzt an einem Punkt an, an dem Veränderungsvorhaben typischerweise kippen.
Fundamentals
Zwei Tage · Vision, Themen, erste Prototypen
Der Moment: Das Daily Business ist Hektik. Kundendruck, Leistungsdruck, finanzieller Druck. Viele Pläne, wenig Umsetzung. Die ersten guten Leute kündigen. Das Management merkt: Da ist Sand im Getriebe. Aber wo?
Was passiert: Wir bringen die Menschen zusammen, die mitgestalten wollen — quer durch Bereiche und Hierarchien. Aus der Zukunftsvision entstehen konkrete Prototypen, und die ersten Schritte werden gegangen.
Danach liegt vor: Eine Veränderungsvision über Hierarchien hinweg. Eine Sammlung von Themen, die nicht nur der Geschäftsführung wichtig sind, sondern der Organisation. Erste Umsetzungsschritte. Werkzeuge für neue Arbeitsweisen. Und eine Community, die sich zu formen beginnt.
Culture
Zwei Tage · Muster erkennen und durchbrechen
Der Moment: In der Organisationskultur haben sich Muster etabliert, die den Status quo begünstigen. Sie laufen unbewusst ab — und sind deshalb so schwer zu ändern.
Was passiert: Analyse der eigenen Organisationskultur nach Stärken und Schwächen. Reflexion der persönlichen Muster: Wie trage ich selbst dazu bei, dass toxische Muster bestehen bleiben? Und: Welche eigenen Stärken kann ich einsetzen, um die Kultur weiterzuentwickeln?
Danach liegt vor: Klarheit über Stärken, Schwächen und toxische Muster der eigenen Kultur. Klarheit darüber, wie jeder selbst den Status quo beeinflusst — und daraus ausbrechen kann. Die Zielkultur wird erstmals spürbar. Und die Prototypen liefern erste Erkenntnisse.
Transformation
Zwei Tage · Widerstand als Teil des Prozesses
Der Moment: Die Prototypen laufen. Die Organisation spürt, dass sich etwas bewegt — und reagiert. Von „ich will auch mitmachen" über „schauen wir mal" bis „das will ich nicht". Die Gerüchteküche brodelt, und niemand weiß, wie damit umzugehen ist.
Was passiert: Wissen zu den Phasen und Dynamiken von Veränderung. Konstruktiver Umgang mit Widerstand. Für die Veränderung einstehen und sie klar kommunizieren können. Das Gelernte wandert direkt in die eigenen Prototypen.
Danach liegt vor: Die Fähigkeit, Widerstände zu erkennen, sie als notwendigen Teil des Prozesses zu akzeptieren und konstruktiv aufzulösen. Geklärte Knoten, Gerüchte und Konflikte. Und Teilnehmende, die sich dem Prozess gewachsen fühlen.
Explorer Journey
Zwei Tage · Bei Organisationen, die weiter sind
Der Moment: Die Vision fühlt sich nach Wunschdenken an. Der Geschäftsführung geht es zu langsam, sie will sichtbare Ergebnisse. Bei kleinen Rückschritten kommt sofort: „Ach ja, ich wusste es. Das bringt nichts."
Was passiert: Die Teilnehmenden gehen in Kontakt mit Organisationen, die näher an der Zielvision sind oder Transformation bereits geschafft haben. Ehrlich und ungeschminkt, von Praktiker zu Praktiker — Sorgen und Bedenken lassen sich direkt klären, ohne von Berater:innen missioniert zu werden.
Danach liegt vor: Eine geweitete Perspektive. Ehrliche Antworten. Lust aufs Ausprobieren. Eine gesunkene Hemmschwelle für den Austausch mit anderen. Und Sicherheit, dass neue Arbeitsweisen tatsächlich funktionieren.
Practitioner Day
Zwei Tage · Damit es nach uns weitergeht
Der Moment: Wenn die Berater:innen gehen, schläft der Prozess ein. Niemand hält mehr die Fäden. Die aufgebauten Kompetenzen versickern, der Alltagsdruck holt die alten Muster zurück.
Was passiert: Das Gelernte wird gefestigt und die Struktur für dauerhafte Veränderung geschaffen. Rahmenbedingungen werden geklärt und Maßnahmen mit dem Top-Management aufgesetzt. Und es wird geklärt, welche Rolle die Community künftig hat.
Danach liegt vor: Gestellte Weichen für dauerhafte Veränderung. Mitarbeitende mit Kompetenz und Rahmenbedingungen, um die Transformation weiterzutragen. Eine Vertrauensbasis zwischen Community und Top-Management. Ein Supportnetzwerk. Und umgesetzte Prototypen, die die Veränderung sichtbar machen.
Was bleibt
Nach dem Programm
- ✓
Umgesetzte Prototypen
Und daraus abgeleitete Verbesserungen — etwa in der Effizienz von Prozessen oder in der Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg.
- ✓
Eine vernetzte Community
Verankert in der Organisation, mit klarem Auftrag zur Veränderung.
- ✓
Gestiegene Kommunikations- und Konfliktkompetenz
Bei den Teilnehmenden — und damit in der Organisation.
- ✓
Mehr Souveränität und Selbstbewusstsein
Teilnehmende stoßen eigenverantwortlich Verbesserungen an, statt auf Anweisung zu warten.
- ✓
Wirksamere Zusammenarbeit
Durch Arbeitsweisen, die im Lab erprobt und in den Alltag übersetzt wurden.
Für wen das gedacht ist
- Auftragsebene: Geschäftsführung oder Executive-Level, die Veränderung Richtung New Work voranbringen wollen.
- Durchführung: Motivierte Mitarbeitende und Führungskräfte, die im Unternehmen etwas verändern wollen.
- Organisationen, in denen es intrinsisch motivierte Menschen gibt — das Lab weckt Gestaltungswillen, es erzeugt ihn nicht aus dem Nichts.
Fünf Module à zwei Tage, also zehn Tage über sechs bis neun Monate. Dazu selbstorganisierte Arbeitszeit für die Prototypen zwischen den Modulen. Wer die nicht einplant, bekommt kein Ergebnis.
Ergebnisse ab Modul 2
Ihr wartet nicht neun Monate auf das erste Ergebnis.
Ab Modul 1 steht eine gestärkte Gruppe mit klarem Auftrag zur Veränderung. Ab Modul 2 liefern die Prototypen erste Erkenntnisse. Sichtbar, bevor das Programm zur Hälfte durch ist.
Häufige Fragen
Bevor ihr euch meldet.
Wer sitzt im Lab?
Die Gruppe kommt bewusst quer durch Bereiche und Hierarchien zusammen — nicht nur Führungskräfte, nicht nur eine Abteilung. Entscheidend ist der Wunsch mitzugestalten, nicht die Position. Wer konkret dabei ist, entscheidet ihr; wir begleiten die Auswahl im Erstgespräch.
Was unterscheidet das von einem Führungskräfte-Training?
Trainings vermitteln Wissen. Das Lab arbeitet an echten Vorhaben eurer Organisation: Aus der Zukunftsvision entstehen Prototypen, die zwischen den Modulen tatsächlich umgesetzt werden. Gelernt wird beim Gehen — deshalb liefert es Ergebnisse und nicht nur Kompetenz.
Warum nicht top-down? Wir können Veränderung doch anordnen.
Anordnen könnt ihr sie. Tragen muss sie trotzdem jemand. Verordnete Veränderung geht an den Bedürfnissen von Belegschaft und Kunden vorbei, und die Impulse versanden in der Organisation. Deshalb arbeiten wir weder top-down noch bottom-up, sondern aus der Mitte heraus.
Was passiert zwischen den Modulen?
Die Teilnehmenden arbeiten selbstorganisiert an ihren Prototypen. Wir unterstützen bei Roadblocks und Widerständen in der Umsetzung. Dieser Teil ist kein Zusatz, sondern der Kern — im Modul wird reflektiert, dazwischen wird gearbeitet.
Was kostet das Programm?
Umfang und Preis richten sich nach Größe der Gruppe, Dauer und Intensität der Begleitung. Nach einem ersten Gespräch erhaltet ihr ein klar abgegrenztes Angebot mit Vorgehen, Rollen, erwarteten Ergebnissen und transparent ausgewiesenem Aufwand.
Passt das zu eurer Situation?
Dreißig Minuten am Telefon. Wir klären, ob das Lab für euer Vorhaben das Richtige ist.
- Ihr schildert, was in eurer Organisation feststeckt
- Wir sagen ehrlich, ob das Lab dafür passt — oder etwas anderes
- Wenn ja: gemeinsame Auftragsklärung und ein abgegrenztes Angebot
- Termin wählen
- Kurz schildern, worum es geht
- In 30 Minuten nächste Schritte klären
Lieber schreiben? info@99rabbits.org